El RDL 3/2012, de 10 de febrero de 2012 modifica aspectos importantes en lo que se refiere a los derechos de los trabajadores en relación con el derecho a la estabilidad en el empleo y a la negociación colectiva.
1. Medidas en relación con la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Se mencionan tres aspectos:
a) La extensión de las causas de despido de carácter económico, aplicable tanto al despido colectivo como al objetivo y la exclusión del control judicial sobre su idoneidad. Se considera causa de despido la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de las ventas o ingresos, considerándose persistente si la disminución de las ventas o ingresos de la empresa se prolonga durante tres trimestres consecutivos.
En el primer caso la reducción de ingresos o ventas, ni siquiera pérdidas, durante un periodo inferior a un ejercicio económico, lo que nos impide determinar a que ejercicio económico pertenece y se queda en un indicio de previsión de pérdidas. Esto supone que las empresas pueden utilizar el despido como mera medida preventiva ignorando la utilización de otros mecanismos de flexibilidad interna.
En el segundo caso, no hay relación entre las pérdidas y el número de los puestos de trabajo que sean objeto de amortización, lo que hace que quede a la voluntad del empresario el número de despidos sin ningún control judicial que verifique la idoneidad de la medida.
b) La supresión de la autorización administrativa para el despido colectivo, y para la suspensión de los contratos de reducción de jornada.
c) La aplicación del despido colectivo y objetivo al Sector Público.
El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público.
d) La exclusión limitada de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada al sector público, con excepciones.
2. Medidas en relación con la extinción de los contratos de trabajo y la suspensión y reducción de jornada.
a) La rebaja de indemnización por despido improcedente.
Se realiza por dos mecanismos: rebajando el importe de la indemnización calculada a razón de la antigüedad del trabajador y mediante la supresión de los salarios de tramitación.
b) Supresión de los salarios de tramitación.
En caso de despido improcedente se suprimen los salarios que van desde la comunicación del despido hasta la fecha de la sentencia que declara la improcedencia. Sólo se contempla el abono de tales salarios si la empresa readmite al trabajador.
c) Absentismo.
Para determinar la concurrencia de la causa de despido sólo computa el índice de absentismo individual, suprimiendo la alusión al índice de absentismo colectivo. Con ello se facilita el despido de los trabajadores afectados de procesos de IT por contingencias comunes.
d) Desempleo.
Se contempla para los desempleados que cobran prestación la realización de servicios en beneficio de la comunidad con el mismo trato que los penados por la justicia.
e) Contratación indefinida a empresas de hasta 50 trabajadores.
Se establece una nueva modalidad contractual indefinida para empresas de hasta 50 trabajadores, con la particularidad relativa a la duración de su periodo de prueba de un año, y el reconocimiento de determinados beneficios e incentivos fiscales. Esto puede ser un contrato de despido libre durante el primer año de vigencia y puede ser extinguido por el empresario por cualquier motivo sin tenerlo que justificar. El resultado final es que de contrato indefinido tiene bien poco y tiene menos estabilidad que un contrato temporal.
f) Encadenamiento de contratos.
Se suspende hata el 31 de diciembre del 2012, la aplicación de lo dispuesto en el 15.5 del Estatuto de los Trabajadores. Con ello la suspensión establecida durante dos años de esa medida, limitativa del encadenamiento de contratos temporales, queda reducida hasta el fin del 2012. Lo que significará que a partir de ese momento dejarán de contratar a esa persona.
3. Negociación colectiva.
a) Prioridad del convenio de empresa
Se dispone la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre las materias ya contempladas en Estatuto de los Trabajadores (Salarios, jornada y otras) independientemente de lo que se pacte a nivel superior, y a pesar de lo que se hubiera fijado en los acuerdos interprofesionales o los convenios sectoriales, estatales o autonómica que hubieran establecido una ordenación de la negociación colectiva.
La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materia:
- Cuantía salario base y complementos
- Abono compensación horas extraordinarias y retribución específica del trabajo a turnos.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
- Adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
- La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente ley a los convenios de empresa.
- Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
- Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.
Quedando los convenios provinciales y sectoriales totalmente desprotegidos frente a la regulación a la baja que pueda hacer cualquier convenio de empresa.
El convenio sectorial también se puede dejar de aplicar mediante la implantación de un arbitraje obligatorio.
b) Descuelgue salarial y de las demás condiciones de trabajo.
El descuelgue salarial se amplía a la práctica totalidad de las condiciones de trabajo fijadas en convenio sectorial.
c) Limitación de la ultraactividad de los convenios.
Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. En nuestro caso se incurre en un vacío de regulación.
4. Otras medidas de flexibilidad interna.
a) La descausalización de la modificación sustancial de condiciones de trabajo.
No requerirá ninguna situación concreta de la empresa que pueda justificar la adopción de la modificación de las condiciones de trabajo, tanto para traslados como movilidad geográfica.
b) Ampliación de la extinción del contrato ante la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Si el trabajador resultase perjudicado tiene derecho a rescindir el contrato y percibir una indemnización de 20 días por año de servicio y con un máximo de nueve meses.
c) Movilidad funcional y grupos profesionales.
La movilidad funcional opera sobre la base del sistema de grupos profesionales, suprimiéndose la regulación del sistema de categorías profesionales. En el plazo de un año los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo marco jurídico.
d) Horas extraordinarias a los contratos a tiempo parcial.
Se reconoce dicha posibilidad y los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de horas extraordinarias que se podrán realizar será legalmente previsto en proporción a la jornada pactada.
5. Otras medidas: Formación.
a) La ordenación del contrato para la formación y el aprendizaje, incluyendo la elevación del límite de edad a los 30 años hasta que la tasa de desempleo quede por debajo del 15%, lo que lo convierte en un elemento general de ese tipo contractual.
b) La regulación de un derecho laboral vinculado a la formación profesional del trabajador. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tiene derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
