La dirección del CLI no respecta los mínimos ante la Huelga General

La dirección del CLI incumple la Orden EMO/69/2012, de 26 de marzo estableciendo unos mínimos abusivos para la Huelga General del 29 de Marzo a espaldas de la representación de CCOO en el centro. Excediendo en 16 personas la dotación para ese día.

La norma establece claramente que se funcionará con el mismo régimen que en un día festivo y se incumple de manera flagrante.

Ni sometidos ni entregados el 29 M Huelga General

El coro mediático "pepero" se dedica a hacer de piquete contra la huelga del 29 M intentando desprestigiar a los sindicatos y haciendo coro a políticos como Mas que dicen que esta huelga no va a servir de nada. El problema es que hay personas que se lo creen y que renuncian a movilizarse y que aceptan sin hacer nada el verdadero objetivo de esta reforma laboral que es conseguir cambiar trabajadores "caros" por trabajadores más baratos y conseguir un marco de relaciones laborales en las empresas de trabajadores sumisos y miedosos.

Pero la pregunta es ¿De que sirve resignarse? Si no hacemos nada les estamos diciendo que pueden seguir los recortes en sanidad, educación, echando a la gente de sus casas, empobreciendo a la población, etc. Ante esta situación solo queda resistir y decirles que no tomarán estas decisiones sin nuestra protesta activa que no nos sentimos indiferentes ante la injusticia.

Nos están tomando el pelo como si todo el país fuéramos unos papanatas. Nos dicen primero que esto se hace por los parados, luego ante la evidencia de que se está destruyendo más empleo dicen que más adelante cuando pase la crisis estaremos en mejor situación y que estas medidas harán que todo vuelva a ser como antes, pero ¿Qué se piensan? que somos todos idiotas.

Están aprovechando el momento para intentar anular el poder sindical a base de debilitar la negociación colectiva. Quieren que se negocie a nivel de empresa lo que resultará más fácil para los empresarios imponer sus exigencias a cientos de pequeños comités de empresa, divididos y manejables introduciendo la división entre trabajadores, anulando la solidaridad entre trabajadores. Consideran que este es el momento más propicio para tumbar todos los logros conseguidos en los últimos años cargándoselo todo.

María Pazos dice en el País refiriéndose a lo que significa esta reforma laboral para la mujer trabajadora "sin estabilidad laboral y sin derechos no es posible ni siquiera la reproducción la formación ni el aprovechamiento óptimo del capital humano. Por este camino solo habrá más precariedad, más desigualdades, menos competitividad y menos futuro"

Para los que piensan que perder unos euros el 29 M no vale la pena que piensen que si no hay movilización social, la reforma laboral todavía se puede empeorar más en el trámite parlamentario, que todas las huelgas generales han sido útiles y que esta es la más necesaria de todas las que han sido porque la reforma laboral es el mayor ataque que ha sufrido la clase trabajadora y junto con los recortes en educación, sanidad, etc. entraña un cambio de modelo social en el que las trabajadoras y trabajadores de este país se reproducirán como hormigas y los ricos como elefantes. Una gran masa trabajadora sometida por el miedo, la miseria y la resignación. Nuestros padres lucharon por un mundo mejor para ellos y sus hijos y les llevó muchos años conseguirlo. Yo no quiero sentir la vergüenza de permitir que en menos de 100 días un gobierno que nos toma por imbéciles nos arrebate lo que tanto costó ganar sin resistirme, por dignidad personal haré Huelga el próximo 29 de marzo y perderé un día de sueldo si con esto puedo decir No a los recortes sociales, No a la reforma laboral.

Reunión del Comité de Empresa con Rosa Núria Aleixandre Presidenta del Consejo Rector

Rosa Núria Aleixandre

La Presidenta del Consejo Rector Rosa Núria Aleixandre se reunió hoy con el Comité de Empresa para informar de la última decisión del Consejo Rector de dejar en suspenso el nombramiento del gerente del CLI.

La Sra. Aleixandre nos informó de que el Gerente Territorial del ICS en Tarragona el Sr. Julio García Prieto estaba interesado en la integración en el CLI de los laboratorios del ICS de Tarragona, Valls y Tortosa y esto hizo que el Consejo Rector se replanteara la decisión de nombrar un gerente con el cambio que había dado la situación.

La integración implica realizar una planificación urgente a tres meses vista que será realizada por una parte por el Sr. García y la Sra. Vilanova del ICS Tarragona y por la otra el Gerente del CSAP el Sr. Francesc Ferrer y el Sr. Màrius Calvet. Mientras tanto el gerente provisional del CLI será el Sr. Francesc Ferrer.

La Sra. Aleixandre opina que el personal del CLI puede estar tranquilo ya que la continuidad del CLI está garantizada. Será un laboratorio que procesará 12 millones de parámetros y que dispondrá de 9 laboratorios. La estructura de dirección se pactará con los socios.

Los delegados de CCOO seguiremos atentos todo el proceso y velaremos en todo momento por la conservación de los puestos de trabajo de todo el personal del CLI.

Núria Aleixandre explicará al Comité de Empresa la última decisión del Consejo Rector

El Comité de Empresa solicita una reunión con Núria Aleixandre para que nos informe sobre la última decisión del Consejo Rector de dejar sin efecto el nombramiento del gerente del CLI y las implicaciones que pueden tener para las trabajadoras y trabajadores del CLI la entrada del ICS de Tarragona.

Núria Aleixandre nos ha contestado que el jueves intentará venir al medio día para hablar con el Comité de Empresa y nos dice que "Tranquils que els fantasmes s'esvaiexen quant s'obre la llum".

Pues tendrá que encender unos cuantos focos porque con la experiencia que tenemos en el CLI los fantasmas siempre han venido del ICS. En 2004 el Sr. Raimon Belenes quería llevarse las muestras y cerrar el CLI. Después el Sr. Xavier Corbella ante la inoperancia del Consejo Rector se lleva las muestras del Baix Llobregat y ahora el gerente territorial del ICS en Tarragona el Sr. Julio García Prieto cuyos antecedentes no nos tranquilizan en CCOO, por la manera en que ha llevado las negociaciones del ERE en el Juan XXIII, y que está maniobrando en el CLI para hacerse con el control del laboratorio. La verdad es que todos estos movimientos no nos tranquilizan y no acabamos de entender cual va ha ser el resultado final para el personal del CLI.

Nuestra preocupación, no es que domine ni menganito ni zutanito, nuestra preocupación es mantener los puestos de trabajo y unas condiciones laborales que cada día se ven más amenazadas, por esto es por lo que vamos a luchar y pensamos que esta situación de provisionalidad permanente y de luchas intestinas deberían cesar, que nos dejen trabajar tranquilos de una vez por todas, que ya estamos hartos de toda esta pamema y que jueguen unos y otros con nuestro trabajo.

Dejan sin efecto el nombramiento de Màrius Calvet como Gerente del CLI

Hoy tocaba hablar de la jornada de ayer en la que las trabajadoras y trabajadores de este país salimos a defender nuestros derechos frente a una reforma laboral brutal e inútil para crear empleo, pero los últimos acontecimientos en el CLI hacen que tengamos que volver a preocuparnos y ocuparnos de lo que está pasando en el CLI.

La noticia la hemos tenido hoy por un comunicado de la dirección en el que nos han comunicado que el nombramiento de Màrius Calvet como gerente del CLI ha sido dejado sin efecto debido a que el ICS plantea la entrada en el CLI de sus laboratorios de Tarragona y que la gerencia será asumida por el Sr. Francesc Ferrer gerente del Consorci Sanitari del Alt Penedès.

Estamos estupefactos, perplejos y desde luego esto no era lo que pedíamos en nuestro anterior post al Consejo Rector. Esperamos que estas escaramuzas internas no las acabemos pagando las trabajadoras y trabajadores del CLI.

Los delegados de CCOO pedirán explicaciones a la presidenta del Consejo Rector y le solicitaremos que se acaben estas situaciones que por llamarlas de alguna manera son confusas y denotan improvisación y una lucha de intereses que esperamos que no perjudiquen al final a las trabajadoras y trabajadores del CLI.

Desde la actual dirección se nos ha pedido confianza para afrontar la crisis, pero situaciones como las que se están dando no ayudan a mantener la confianza cuando desde hace años el Consejo Rector ha actuado casi siempre de forma decepcionante cuando no desleal por parte de alguno de sus miembros.

El Consejo Rector del CLI eligirá mañana quien será el próximo gerente del CLI

Mañana día 24 de febrero de 2012 el Consejo Rector del CLI se reúne y entre otras cosas se elegirá a quien será el nuevo gerente del CLI. Recordemos que la actual Gerente Guillermina Barberà finalizará su contrato el 31 de marzo de 2012 y que se han presentado dos candidaturas la de Màrius Calvet actual Director Ejecutivo y la de Margarita Fusté que fue la Directora Técnica del CLI. También sabemos que el 1 de marzo empieza el nuevo Director Económicofinanciero y de RR.HH. el Sr. Rafael Comas que sustituirá a la Sra. Maria Antònia Delriu.

El Consejo Rector ha sufrido importantes cambios en casi su totalidad y también se ha renovado. La actual Presidente la Sra. Núria Aleixandre con la que tuvimos oportunidad de hablar en la reunión habida con el Comité de Empresa. Nos expresó su voluntad de hacer un mayor seguimiento del CLI por parte del Consejo Rector. Los delegados de CCOO le expresamos nuestro descontento con el anterior Consejo Rector porque a nuestro entender no defendieron con la agilidad y contundencia que merecían las acciones profundamente desleales que dieron como resultado final una importante pérdida de muestras para el CLI.

Al actual Consejo Rector le pedimos estabilidad y coherencia que nos permita poder trabajar sin la amenaza constante de que la actividad que estamos realizando cambie de manos de un día para otro. Coherencia en lo que se refiere a que el CLI pertenece a los socios y por lo tanto somos parte de ellos y no un servicio ajeno del que son meros clientes. Queremos seguir siendo una empresa pública que no sea vendida para seguir siendo pública, pero con intereses privados.

A la nueva dirección le ofrecemos diálogo e implicación en función de la participación. Es lo que hemos hecho siempre. Queremos llegar acuerdos y que estos se respeten después. No damos cheques en blanco ni aceptamos el ordeno y mando que permite la reforma laboral. Nos van a encontrar siempre con capacidad de propuesta y de trabajo para llegar a las soluciones más satisfactorias para todos. Defenderemos los puestos de trabajo y una mayor actividad para que la empresa sea viable y negociaremos las condiciones laborables que lo permitan, pero siempre desde el diálogo, si esto es así. Les damos la bienvenida.

Una reforma laboral injusta, ineficaz e inútil

El RDL 3/2012, de 10 de febrero de 2012 modifica aspectos importantes en lo que se refiere a los derechos de los trabajadores en relación con el derecho a la estabilidad en el empleo y a la negociación colectiva.

1. Medidas en relación con la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Se mencionan tres aspectos:

a) La extensión de las causas de despido de carácter económico, aplicable tanto al despido colectivo como al objetivo y la exclusión del control judicial sobre su idoneidad. Se considera causa de despido la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de las ventas o ingresos, considerándose persistente si la disminución de las ventas o ingresos de la empresa se prolonga durante tres trimestres consecutivos.

En el primer caso la reducción de ingresos o ventas, ni siquiera pérdidas, durante un periodo inferior a un ejercicio económico, lo que nos impide determinar a que ejercicio económico pertenece y se queda en un indicio de previsión de pérdidas. Esto supone que las empresas pueden utilizar el despido como mera medida preventiva ignorando la utilización de otros mecanismos de flexibilidad interna.

En el segundo caso, no hay relación entre las pérdidas y el número de los puestos de trabajo que sean objeto de amortización, lo que hace que quede a la voluntad del empresario el número de despidos sin ningún control judicial que verifique la idoneidad de la medida.

b) La supresión de la autorización administrativa para el despido colectivo, y para la suspensión de los contratos de reducción de jornada.

c) La aplicación del despido colectivo y objetivo al Sector Público.

El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público.

d) La exclusión limitada de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada al sector público, con excepciones.

2. Medidas en relación con la extinción de los contratos de trabajo y la suspensión y reducción de jornada.

a) La rebaja de indemnización por despido improcedente.

Se realiza por dos mecanismos: rebajando el importe de la indemnización calculada a razón de la antigüedad del trabajador y mediante la supresión de los salarios de tramitación.

b) Supresión de los salarios de tramitación.

En caso de despido improcedente se suprimen los salarios que van desde la comunicación del despido hasta la fecha de la sentencia que declara la improcedencia. Sólo se contempla el abono de tales salarios si la empresa readmite al trabajador.

c) Absentismo.

Para determinar la concurrencia de la causa de despido sólo computa el índice de absentismo individual, suprimiendo la alusión al índice de absentismo colectivo. Con ello se facilita el despido de los trabajadores afectados de procesos de IT por contingencias comunes.

d) Desempleo.

Se contempla para los desempleados que cobran prestación la realización de servicios en beneficio de la comunidad con el mismo trato que los penados por la justicia.

e) Contratación indefinida a empresas de hasta 50 trabajadores.

Se establece una nueva modalidad contractual indefinida para empresas de hasta 50 trabajadores, con la particularidad relativa a la duración de su periodo de prueba de un año, y el reconocimiento de determinados beneficios e incentivos fiscales. Esto puede ser un contrato de despido libre durante el primer año de vigencia y puede ser extinguido por el empresario por cualquier motivo sin tenerlo que justificar. El resultado final es que de contrato indefinido tiene bien poco y tiene menos estabilidad que un contrato temporal.

f) Encadenamiento de contratos.

Se suspende hata el 31 de diciembre del 2012, la aplicación de lo dispuesto en el 15.5 del Estatuto de los Trabajadores. Con ello la suspensión establecida durante dos años de esa medida, limitativa del encadenamiento de contratos temporales, queda reducida hasta el fin del 2012. Lo que significará que a partir de ese momento dejarán de contratar a esa persona.

3. Negociación colectiva.

a) Prioridad del convenio de empresa

Se dispone la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre las materias ya contempladas en Estatuto de los Trabajadores (Salarios, jornada y otras) independientemente de lo que se pacte a nivel superior, y a pesar de lo que se hubiera fijado en los acuerdos interprofesionales o los convenios sectoriales, estatales o autonómica que hubieran establecido una ordenación de la negociación colectiva.

La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materia:

- Cuantía salario base y complementos

- Abono compensación horas extraordinarias y retribución específica del trabajo a turnos.

- Horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

- Adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

- La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente ley a los convenios de empresa.

- Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

- Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.

Quedando los convenios provinciales y sectoriales totalmente desprotegidos frente a la regulación a la baja que pueda hacer cualquier convenio de empresa.

El convenio sectorial también se puede dejar de aplicar mediante la implantación de un arbitraje obligatorio.

b) Descuelgue salarial y de las demás condiciones de trabajo.

El descuelgue salarial se amplía a la práctica totalidad de las condiciones de trabajo fijadas en convenio sectorial.

c) Limitación de la ultraactividad de los convenios.

Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. En nuestro caso se incurre en un vacío de regulación.

4. Otras medidas de flexibilidad interna.

a) La descausalización de la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

No requerirá ninguna situación concreta de la empresa que pueda justificar la adopción de la modificación de las condiciones de trabajo, tanto para traslados como movilidad geográfica.

b) Ampliación de la extinción del contrato ante la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Si el trabajador resultase perjudicado tiene derecho a rescindir el contrato y percibir una indemnización de 20 días por año de servicio y con un máximo de nueve meses.

c) Movilidad funcional y grupos profesionales.

La movilidad funcional opera sobre la base del sistema de grupos profesionales, suprimiéndose la regulación del sistema de categorías profesionales. En el plazo de un año los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo marco jurídico.

d) Horas extraordinarias a los contratos a tiempo parcial.

Se reconoce dicha posibilidad y los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de horas extraordinarias que se podrán realizar será legalmente previsto en proporción a la jornada pactada.

5. Otras medidas: Formación.

a) La ordenación del contrato para la formación y el aprendizaje, incluyendo la elevación del límite de edad a los 30 años hasta que la tasa de desempleo quede por debajo del 15%, lo que lo convierte en un elemento general de ese tipo contractual.

b) La regulación de un derecho laboral vinculado a la formación profesional del trabajador. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tiene derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.